新業態用工模式下，部分用工單位試圖以“合作協議”模糊勞動關系，這種做法真能規避法律責任嗎？近日，福州中院審理的一起案例給出明確答案：形式合同不具備法律效力，實際用工事實才是認定勞動關系的核心。

2023年5月，江某以全職配送員身份在某超市工作，通過App接單配送，工資由某人力資源服務公司按月固定發放。同年8月，江某送貨途中發生交通事故，該公司卻以雙方簽訂《業務分包服務合作協議》為由，主張雙方是合作關系，拒絕承擔勞動關系責任。

法院審查發現，協議未明確業務范圍、成果標準等合作核心要素，反而詳細約定江某的工作任務與考核標準；報酬按“基本工資+績效”按月發放，并非合作關系的“按成果結算”；江某需遵守公司及平臺管理，統一車輛、著裝，喪失自主決策權。

法院指出，認定勞動關系需看實際履行情況，江某的配送工作是公司業務組成部分，需接受指揮監督，收入為固定勞動報酬，完全符合人格、經濟、組織從屬性特征。最終，法院駁回公司上訴，維持勞動關系認定。

案例點睛

勞動關系的認定有明確的法律標準，根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》，即便未簽訂勞動合同，只要同時具備以下情形，勞動關系依然成立：1.雙方符合法律規定的主體資格；2.勞動者受用人單位勞動管理，從事用人單位安排的有報酬勞動；3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。對于新業態勞動者而言，若遭遇類似情況，務必注意留存工作記錄、考勤信息、工資發放憑證等證據，一旦權益受損，可通過勞動監察投訴或勞動仲裁維權。同時，用工單位只有規范用工，依法保障勞動者權益，才是企業長遠發展的正道。（記者 林春長 通訊員 田小玲）