如果不涉及到開除員工，已經為員工購買了“五險一金”的公司通常都是認可員工生病構成“工傷”，而不會與員工發生分歧和矛盾。

網易此次事件，不管這位前員工的「擴張性心肌病」是否因工作原因導致，實際上都不會影響認定網易屬于違法解除勞動合同。

問題三：網易該如何賠償？

如果員工生病與公司有關，可以認定為工傷，根據傷殘等級，享受工傷保險待遇；如果員工生病與公司無關，不能認定工傷，就治病和傷殘而言，一般是不存在賠償的。

但網易此次事件中所涉及的賠償，其實不是員工「擴張性心肌病」的賠償，而是關于勞動合同解除的經濟補償金和賠償金的問題。

不管這位前員工的生病是否和公司有關，網易開除員工違反的是醫療期內不得解除勞動合同的規定，網易都應當按照2N的計算原則支付賠償金。

至于疾病這一塊的賠償，需要另外主張。

問題四：工作量達標，但績效不達標，這個是否構成開除條件？如何賠償？

通常來說，公司以業績考核標準不達標來解除勞動合同的法律依據是《勞動合同法》第三十九條和第四十條，第三十九條講的是試用期期間不符合錄用條件，第四十條講的是勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

第三十九條是針對剛錄用的員工，使用期間，可以通過績效考核的方式來作為公司和員工雙方相互選擇的一個階段，公司通過這種方式來開除一部分員工是符合勞動法相關規定的。

第四十條是針對一些老員工，適用起來非常嚴格。公司方面不僅需要證明“員工不能勝任工作，經培訓和調整后仍不能勝任工作”，而且公司的績效考核標準必須在一個合法而且合理的范圍。此外，不得以末尾淘汰的方式作為績效考核不通過而開除員工。

目前根據網易單方面的回復，暫時無法確定這位前員工的績效不達標。此外，他在患病在醫療期內，不管其績效考核是否達標，網易此次單方解除勞動合同都是違法的。

問題五：“要賠償的話，會影響你職業生涯”，HR這樣的說法是否構成誘導？

這其實是屬于業界HR慣用的話術，用以嚇退勞動者，迫使其主動辭職，減少公司裁員的成本。

至于這句話，是否構成誘導和違法，目前勞動法律關系領域還沒有類似的一個認定。