12月16日，最高人民法院發(fā)布第四批人民法院大力弘揚(yáng)社會(huì)主義核心價(jià)值觀典型民事案例。在吳某訴廣東某食品公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案中，吳某在工作期間多次對(duì)女員工進(jìn)行性騷擾，公司依據(jù)規(guī)章制度將其開(kāi)除。法院認(rèn)定用人單位解除勞動(dòng)合同并無(wú)不當(dāng)，并駁回了吳某的無(wú)理訴求。

這份判決為整治職場(chǎng)性騷擾樹立了鮮明導(dǎo)向。它向所有用人單位發(fā)出了一道治理命題：面對(duì)職場(chǎng)性騷擾，應(yīng)如何履行法定的防治責(zé)任。

這份“考卷”，法律已命好題。答題的根本依據(jù)是《中華人民共和國(guó)民法典》第一千零一十條：違背他人意愿，以言語(yǔ)、文字、圖像、肢體行為等方式對(duì)他人實(shí)施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請(qǐng)求行為人承擔(dān)民事責(zé)任。機(jī)關(guān)、企業(yè)學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾。它不僅界定了性騷擾行為，更將“采取合理措施”預(yù)防和制止的責(zé)任主體明確為機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等用人單位。《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》也劃出紅線：用人單位未采取必要措施預(yù)防和制止性騷擾，造成婦女權(quán)益受到侵害或者社會(huì)影響惡劣的，由上級(jí)機(jī)關(guān)或者主管部門責(zé)令改正；拒不改正或者情節(jié)嚴(yán)重的，依法對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員給予處分。此外，2023年，人社部等六部門聯(lián)合發(fā)布的《消除工作場(chǎng)所性騷擾制度（參考文本）》，提供了清晰的“答題指南”。法律與制度的四梁八柱已然矗立，用人單位沒(méi)有任何理由再猶豫或缺位。

然而，答好這道題，知易行難。職場(chǎng)性騷擾的隱蔽性、取證的困難性以及權(quán)力關(guān)系的復(fù)雜性，常常成為一些單位畏難不前，甚至試圖“內(nèi)部消化”的借口。但吳某一案的判決，以無(wú)可辯駁的司法態(tài)度表明：法律為那些敢于建立規(guī)則、勇于履行防治責(zé)任的用人單位撐腰。判決保護(hù)的絕非簡(jiǎn)單的開(kāi)除權(quán)，而是用人單位維護(hù)文明職場(chǎng)環(huán)境、保障勞動(dòng)者尊嚴(yán)的法定權(quán)責(zé)。

因此，答題的關(guān)鍵在于從被動(dòng)應(yīng)對(duì)轉(zhuǎn)向主動(dòng)構(gòu)建。一份合格的答卷，意味著一套貫穿于日常管理的長(zhǎng)效機(jī)制。用人單位必須將對(duì)性騷擾“零容忍”的原則，轉(zhuǎn)化為權(quán)責(zé)分明的規(guī)章制度、獨(dú)立保密的投訴渠道、切實(shí)有效的全員培訓(xùn)以及公正及時(shí)的處理程序。唯有建立起讓員工充分信任、讓實(shí)施者望而生畏的預(yù)防體系，安全與尊嚴(yán)的職場(chǎng)基礎(chǔ)才能夯實(shí)。

最高法發(fā)布的這一典型案例，標(biāo)志著一個(gè)更為深刻的起點(diǎn)。它將職場(chǎng)性騷擾的治理，從道德層面的譴責(zé)和個(gè)體的抗?fàn)帲到y(tǒng)性地提升至檢驗(yàn)用人單位管理能力與法治水平的新高度。這份主體責(zé)任，每一個(gè)單位都必須切實(shí)扛起。對(duì)一切性騷擾行為說(shuō)不的安全環(huán)境，才能從社會(huì)期盼落地為可感的日常。（范榮生）