立秋之后，很多地方天氣轉涼，高溫不再。不過，記者日前采訪發現，當前仍有一些勞動者因為高溫津貼的事情而發愁。一些行業和企業發放高溫津貼仍不到位，有勞動者反映至今“沒拿到”。

單位未發高溫津貼，有的勞動者選擇忍氣吞聲，但也有的勞動者拿起法律的武器維權。那么，如果單位未發高溫津貼，勞動者以此為由與單位解除勞動合同并主張經濟補償，會得到法院支持嗎？

各地規定并不相同

記者注意到，當前各地對勞動者以單位未支付高溫津貼為由離職能否主張經濟補償的規定并不相同。

例如，江西省《關于調整高溫津貼標準有關問題的通知》明確規定，用人單位未按規定標準向勞動者支付高溫津貼的，視為拖欠或克扣工資。勞動者因用人單位拖欠或克扣高溫津貼而解除勞動合同的，用人單位應支付經濟補償金。

而廣東省《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》則指出，勞動者以用人單位未及時足額發放高溫補貼為由主張解除勞動合同的，不予支持。

此外，記者在中國裁判文書網檢索發現，當前各地法院對類似案件的判決結果也并不一致。

例如，2015年，廣東省深圳市福田區人民法院在審理保潔員劉某一案時指出，拖欠高溫津貼不屬于解除勞動合同的法定理由，故勞動者訴請公司支付被迫解除勞動合同的經濟補償金缺乏依據，不予支持。

不過，北京市通州區人民法院在同一年審理一起類似案件時認為，高溫津貼屬于勞動者工資組成部分，企業每年都應按時足額發放。如果用人單位拒絕發放，屬于克扣拖欠工資。勞動者以公司未支付其高溫津貼為由離職，符合法定的支付經濟補償金的事由。

對高溫津貼的理解有不同觀點

那么，為何會出現各地判決不一的情況呢？中央財經大學教授、勞動法和社會保障法中心主任沈建峰表示，這主要涉及高溫津貼是否屬于工資的范疇。目前我國工資的概念本身很不清晰，《勞動法》本身并沒有工資范疇的界定，這些規范層面的問題導致對于高溫津貼的理解有不同觀點。

“另外，還有觀點認為，高溫津貼雖是勞動者工資總額的一部分，但在工資構成中所占比例很小，并不是勞動者工資收入的主要來源，它的缺失并不會對勞動者及其家庭成員的生存、健康、發展權造成實質性的影響。即使用人單位未按時發放高溫津貼，并非會影響勞動者的生計，并不屬于嚴重過錯。因此未發放高溫津貼，不構成勞動合同解除的理由。”沈建峰說。

記者注意到，國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條規定，工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。

此外，《防暑降溫措施管理辦法》第十七條規定，勞動者從事高溫作業的，依法享受崗位津貼。用人單位安排勞動者在35℃以上高溫天氣從事室外露天作業以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的，應當向勞動者發放高溫津貼，并納入工資總額。

據此，有觀點認為，高溫津貼屬于工資總額的組成部分，應納入勞動報酬的范圍。記者采訪多位勞動法律師了解到，他們比較認同這一觀點。

工資的內涵和外延應明確

《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。該法第四十六條規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

據此，有觀點認為，勞動者以單位未支付高溫津貼為由離職索要經濟補償應予支持。不過，北京德恒律師事務所律師崔杰指出，《勞動合同法》第三十八條規定由于用人單位過錯導致勞動者被迫辭職的情形，其中包括未及時足額支付勞動報酬，從立法本意角度主要是因為獲得勞動報酬是勞動者的基本權利，也是對勞動者生存權利最基本的保障。雖然高溫津貼納入工資總額，但是只在高溫崗位和高溫天氣才發放，金額通常也比較低，不會影響勞動者的收入和生活，因此未發放高溫津貼不應適用被迫辭職的規定。

“由于高溫津貼具有一定的特殊性，實際上屬于勞動者從事露天崗位工作以及用人單位不能采取有效措施將作業場所溫度降低到一定溫度以下，用人單位支付的具有福利性質的款項。該款項并非用人單位必須針對全體員工普遍發放的勞動報酬，故不具有普遍性。因此，高溫津貼和2倍工資等款項一樣，屬于因特定情形而設置的一種款項，并非普遍意義上的勞動報酬。如用人單位存在拖欠行為，勞動者可主張要求發放，但不能要求支付被迫辭職的經濟補償金。”江蘇軒衡律師事務所律師薛策說。

“從長遠來看，還是應在《勞動法》中明確工資的內涵和外延。同時，在理解單方解除勞動合同事由時，不應該拘泥于文字，忘記構成根本違約才是單方解除的前提。”沈建峰說。

上海江三角律師事務所律師李曉敏則建議，可根據拖欠高溫津貼數額的大小與勞動者的及時解除權進行權衡。

“如果單位拖欠的高溫津貼數額較少（如一年以內的高溫津貼），不宜依據《勞動合同法》解除勞動合同并要求經濟補償。因拖欠數額較少即賦予勞動者及時解除權，將可能導致勞動者不誠信履行勞動合同。但如果單位拖欠的高溫津貼數額較多（如一年以上的高溫津貼），因單位在較長時間內故意不予發放或拖延發放，表明其主觀惡意較大，已經超過勞動者必要的容忍度。此時賦予勞動者勞動合同單方解除權并要求經濟補償，既保障了勞動者的利益，同時也在一定程度上維持了勞動合同的穩定。”李曉敏說。