今年8月底從英國研究生畢業回國的張含（化名），在秋招季投了70多份簡歷后，等來了兩個不太滿意的offer，和一個讓人哭笑不得的“調劑”——HR問她，是否愿意給地產公司老板的女兒當家庭教師。

“回國前沒想到競爭那么激烈，面試時才發現，80%都是海歸和研究生。”留學經歷并沒有帶來預想中的優勢，張含開始反思，自己準備得是否足夠充分。

而正在法國留學的楊笛（化名）已經在準備找自己的第六份長期實習了。她發現身邊留學生選擇回國的比例增加，留學身份的“含金量”已不比從前，希望不斷“加碼”積累經驗，為未來回國增加優勢。

我國正迎來新中國成立以來最大規模留學人才“歸國潮”。教育部數據顯示，40年來，共有313.5萬名留學人員回國。2017年，我國各類留學回國人員總數達48萬余人，創歷史新高，2012年這一數字僅為27萬人。

在歸國大潮下，海歸們頭頂的光環逐漸減淡，激烈的競爭帶來落差和迷茫，但回國發展依然是不少海外留學生的選擇。一些人開始反思留學生“水土不服”、眼高手低等以往被詬病的缺點，努力擴大優勢。

秋招：競爭激烈，“海歸一抓一大把”

今年7月，趙岳（化名）回國了，在澳大利亞讀研兩年后，他回國的第一件事就是約本科已經就業的同學吃飯，為即將到來的秋招做準備。

讓他沒有想到的是，當年和自己一起走出校門的同學，已經發生讓他“想象不到的變化”，“談起工作和求職，他們都很有職場人的感覺，也挺成熟的。”甚至已經有同學在短短兩年里，升到了小主管職位。相比他們，趙岳覺得自己還是剛出校門的“小毛孩”。

趙岳的父母都是高中教師，母親教授英語，父親教授化學。2012年高考前，父母已經有意向送他出國，“當時出國還是很流行的，特別是教師家的孩子，很多高中一畢業就送出去了。”后來趙岳因為身體問題，留在國內讀本科。

從大二開始，趙岳正式為留學做準備，考雅思、選學校，甚至母親還教他做飯。2016年，趙岳前往澳大利亞攻讀研究生。當時的他已經感受到“海歸越來越多”。

據人民日報海外版報道，在趙岳出國的這一年年底，新中國成立以來的留學回國人員總數已經達到了265.11萬人，而當年就有43.25萬留學人員回國，比2012年增長超過58%。

到達澳大利亞后，趙岳也發現身邊有不少留學生都表達了回國想法，“有的已經工作了幾年，有的是和我一樣剛來的，覺得國內前景更好。”

大量留學生歸國帶來的激烈競爭，讓趙岳感到了焦慮。今年畢業后，趙岳踏上了回國的航班，而9、10月的秋招季也一如他的預料。“相比于海外留學生，用人單位其實更喜歡國內名校研究生，而且面試的時候海歸一抓一大把，美國和英國的居多。”

一知名地產公司HR邵策（化名）告訴澎湃新聞，在今年的秋招里，有一半求職者的簡歷都有海外學習經歷，“有的是交換生、雙學位，有的是研究生留學、本科留學。”海歸對于企業而言已經不再稀奇。

在投遞了17個簡歷后，趙岳有3個面試進入了最后一輪，最終拿到了兩個offer，在他看來，已經高于“找不到工作”的預期，盡管兩個offer都不太讓自己和父母滿意，“覺得工資比較低，最高給到稅前9000，稅后就五六千吧。”

如今趙岳已經決定接受其中一家公司，“總不能在家閑置著，有工作才有機會上升。”

研究生畢業于德國慕尼黑工業大學的溫煦（化名）求職之路順利得多，他認為這得益于自己目標明確，準備充分。

從小就熱愛汽車的他，在本科期間就自學德語，研究生成功申請到德國留學，學習汽車工程專業。回國后，憑借著曾經在寶馬公司德國慕尼黑總部實習過6個月等經歷，溫煦在今年的秋招中拿到了4家汽車企業的offer，他最終選擇了廣州一家知名汽車公司，offer上的年薪介紹為22萬元，他覺得很滿意。

溫煦說，基于對汽車的熱愛，他在本科階段就通過同學介紹、網站論壇等方式，接觸了一些在德國學習汽車專業的留學生，“一開始只是想取取經，希望申請到一個好學校。”大三寒假，溫煦前往德國旅游，順便“見網友”，這些“網友”后來給予他不少幫助。

等溫煦到慕尼黑工大后，有一些“網友”已經畢業，且在德國的汽車企業找到了不錯的工作，溫煦在寶馬總部的實習，就是源自于一個在寶馬工作的“網友”的推薦。“沒有推薦想拿到這個實習還是很困難的，而且我去的部門也比較核心。”這件事，讓溫煦意識到人脈資源的重要。

對于校招，溫煦認為海投簡歷未必是件好事，“會把自己搞得很疲憊”。他的目標很明確，只投了7家自己心儀的汽車公司，并在面試前對應聘企業的文化、未來發展思路等進行了詳細了解，有些企業內部有認識的同學或者“熟人的熟人”，面試前溫煦都會爭取約一次見面，“進一步了解一下，爭取在面試時能讓面試官眼前一亮。”

溫煦認為，準備充分，認真對待每一次面試，是自己在今年的秋招中能夠成功的原因之一。

預期：不糾結工資，“看的是長遠發展”

剛回國的張含始終不想“太屈就”。

她覺得在“喜歡的工作和令人滿意的薪水”之間，至少要有一個，而自己拿到的兩個offer，都不太符合。趁著秋招的尾聲，她趕緊又投了一波新的簡歷。校招加上社招，她已經投了70多份簡歷。

張含本科畢業于上海一知名高校，又在英國排名TOP5的高校攻讀了研究生，此前還有過5份實習經歷。這讓她對今年的秋招充滿期望，“想去一些快消巨頭，對工資預期是（年薪）15萬元及以上”。

然而在求職時，張含才發現競爭者“80%都是海歸和研究生”，“因為海歸的求職目標都比較一致，都是一些大公司。很多巨頭公司直接在簡歷關就把我給淘汰掉了，像可口可樂這種。”而小公司則以“你太優秀，我們怕留不住”為由拒絕了她。

11月13日，接近秋招尾聲，張含只拿到了1個offer。與此同時，有一家她面試時感覺不錯的地產公司HR給她打來了電話，問她是否愿意調劑到一個特殊的崗位——給老板女兒當家庭教師，一份長期且全職的職業，并且可以居住在“老板”家隔壁的別墅。

“我當時就滿腦子的問號，但她說她老板只要復旦或交大的研究生，應聘者中只有我一個人符合這個要求。”張含婉拒了這個“調劑”后，被告知她申請的營銷管理崗位也“沒戲了”。

此后，張含又收到了一個offer，但先后提供offer的兩家公司一個地點在外地，一個工資太低，她都不太滿意。在反復面試、等待結果的過程中，張含對工作的預期也開始降低，“之前只看著大公司，現在會開始投一些小公司，還有創業公司，對工資也沒那么糾結了，如果是我喜歡的工作，我可以降低我的薪水預期。”

回國兩個月后，盧俊已經逐漸適應了新的環境和生活，調整好了心態。

1994年出生的他，不僅在美國完成了本科學業，也成立了家庭。在讀本科時，盧俊一直在不同酒店實習，積累了近三年的實習經驗，還沒畢業就拿到了美國一家全球知名品牌酒店的offer。

在工作一年后，他和妻子做出了回國發展的決定。“還是繼續從事酒店業，當時計劃的是，經理級別以下的都不接受，因為我在美國已經是主管職位了。”

然而現實還是讓他有些失望，盡管不少公司都投來了橄欖枝，但職位卻不如預期。甚至有一家酒店人事部門直接告訴他：全市我都敢打包票，沒有一家酒店可以讓你從主管做起。

最終，他在所在城市選擇了（美國工作）同集團下的另一家知名品牌酒店，對方承諾他小半年內可以升到經理級別。

而對于工資，盧俊并不抱很高的預期。“回國前了解過。”他說，在國外有過工作經驗的人，常常會忍不住用美國工資乘以人民幣匯率，然后和回國后的工資進行對比。而他“很明智的不去轉化匯率”，要不然就會有很大落差。他坦言，在美國的工資是如今工資的三倍多。

對收入預期的落差，存在于大多數海歸身上。全球化智庫（CCG）發布的《2018年中國海歸就業創業調查報告》顯示，認為收入高于甚至遠高于的預期的海歸不足1%，而認為收入低于預期和遠低于預期的海歸占比80%，2017年該比例為69%。

工作后，因為酒店行業的特殊性，盧俊沒有固定假期，高峰時期甚至小半個月才放一天假，沒有周末，也沒有節假日。理想情況下，每天工作時間從早上7點到下午4點。但實際上，他很少能在晚飯前回到家。

工作辛苦，有時又感覺付出的勞動不被尊重，這些并不影響盧俊對未來的樂觀態度。

隨著國內經濟的不斷發展，更高端的酒店、服務，開始受到消費者們的追捧。在盧俊看來，市場對高端人才是有需求的，現階段需要積累的并不是工資，而是工作經驗。

“酒店業是一個看重經驗的行業。”盧俊認為，求職時，普通企業對求職人員的海外經歷并沒有太高需求。但在職業后期，上升到一定崗位后，會開始對學歷和海外經歷進行要求。“我們總監、總經理級別，無一不是有海外經歷的。”這讓他對自己未來的發展充滿了信心。

“海外經歷不在求職的前期發揮作用，而是職業的后期。”盧俊對自己的職業發展有著明確的規劃，也做了詳細分析。“分析清楚后，就不會覺得自己現在很虧，因為看的是長遠發展。”

加碼：積累優勢，拒絕眼高手低

進入研究生課程的最后一個學年，楊笛（化名）已經在準備找自己的第六份長期實習了。

在留學低齡化的趨勢下，2012年，楊笛高中畢業后就前往法國就讀本科，現在是在歐洲留學的第六年。在國外的時間越長，她對未來一定要回國的想法就越是清晰。

留學的這幾年，楊笛發現不僅留學生選擇回國的比例在增加，身邊也開始有越來越多的歐洲人學習中文。“像我們專業需要選修一門外語，學校就只提供兩門外語，一門是西班牙語，一門就是中文。”而楊笛身邊大多數法國“小伙伴”或其他國家同學，都選擇了中文作為選修外語。還有一些歐洲同學和她表達了未來想去亞洲工作的想法。

“國內發展好，工作機會多。”已經成為不少海外留學生們的共識。

但對目前國內海歸的求職情況，楊笛心里也很明白。“現在留學生那么多，含金量肯定不如從前。而且專業不是工科就是商科，很雷同，說實話，并不是所有公司都需要一個留過學的人來工作，相比而言，國內畢業的學生可能更接地氣，也更適合。”

此外，楊笛也意識到，自己本科階段就出國留學，在國內找工作幾乎沒有任何人脈資源，“如果我一畢業就立刻回去，是真的沒什么求職優勢。”

基于這些考量，楊笛決定明年8月畢業后，先在歐洲工作三年左右，積累一定的工作經驗后，再回國找工作。這也是很多留學生為回國求職“加碼”的方式之一。

《2018年中國海歸就業創業調查報告》顯示，在海外工作經驗分布情況方面，海歸群體中有近七成具有一定的海外工作經驗。其中，具有“1-3年以下”海外工作經驗的占比23%，與2017年相比提高了5個百分點。而擁有“3-6”年較長海外工作經驗者占比11%，較2017年提高了5個百分點。

但這個“路徑”，不配合十分的努力，也并不一定能成功。為了明年可以順利在國外找到一份滿意的工作，楊笛從本科階段就開始不停的找各種實習。

2016年8月本科畢業后，她也沒有馬上開始研究生學業，而是選擇了“間隔年”，推遲一年入學，而這一年則在上海一家法國企業進行全職實習。此前她已經在該企業的法國本部實習了半年多。

如今還有1年就要畢業，楊笛已經在法國、荷蘭、德國、上海積累了5份實習經歷，其中有兩份都是長達半年的“大實習”。但接受采訪時，她又在繼續籌備自己畢業前的第六份實習。

在楊笛為自己不停“加碼”的同時，遠在南半球悉尼大學的黃子瀾，正在為了自己的研究生畢業論文而通宵熬夜。他希望通過一份優秀的畢業論文，引起導師對他的注意，愿意收他做“徒弟”，從而可以繼續留在悉尼大學攻讀博士。

和其他留學生不太一樣的是，黃子瀾在留學前已經在國內工作了一年，任職于一家知名電視臺。出國留學，是他想為職業加碼。

但越來越多的留學生集聚澳洲，海歸的“含金量”早已無人談起。“如果要說有優勢，只能是語言上的優勢了。”據他了解，和他同專業的留學生，回國后大部分都前往國企工作，或者考公務員。

隨著環境的變化，他自己的職業規劃，也在留學后慢慢發生了轉變。“以前想回到傳媒行業，但接觸到一個領域的學術研究后，我發現自己或許更喜歡相對偏向于學術的工作。”現在，能進入高校國際關系研究院，是他最心儀的歸宿。但高校研究院對學歷的要求，又成為了一個新的門檻。

據《2017海歸就業力調查報告》顯示，高學歷已經成為了海歸的基本標簽，擁有碩士及以上學歷的占比達到78.3%。而僅僅是碩士學歷，已經不太滿足于一些高校或企業的要求。

因此，寫一份優秀的論文，獲取讀博機會，以及拿到可以支撐自己讀博的獎學金，是黃子瀾當前最大的“功利心”。如果不能申請成功，他的計劃也和楊笛差不多，先在澳大利亞找到一份工作，積累一定的海外工作經驗后，再帶著“加分”的簡歷回國發展。

留學期間，黃子瀾也時常會關注國內媒體對海歸就業報告、海歸求職現狀的報道，落差、迷茫是文章里常常提及的詞匯。在他看來，這些都和心理預期有很大關系，“有的人抱著出國就一定光環加身的想法，高估了自己的能力，才會出現落差和眼高手低。”

支招：揚長避短，正確評估自身實力

在等待面試結果的過程中，張含開始分析自己這次秋招不太如意的原因。

以往張含會以因實習經歷豐富而充滿信心，但經歷過秋招后，她才發現，由于在本科期間缺乏明確的職業規劃，自己的5份實習脈絡并不太清晰。“有媒體、公關、營銷，沒有專門往一個方向去做，可能給人感覺雜而不精，匹配度不高。”

“匹配度”是在招聘中常常被提及的詞匯，一地產公司的HR邵策告訴澎湃新聞，增加實習經歷已經成為了很多學生的共識，“比較少出現毫無實習經歷的簡歷”。因此，實習經歷的含金量和匹配度，成為了HR們在招聘時的重要考量指標。“對于實習經歷只有一個月的，我們是排除掉的，一看就是為了應付找工作。”還有一些學生實習經歷豐富，卻和求職崗位并不太匹配，這在邵策看來，屬于“沒想好自己想要做什么”。

與此相對應，在大企業實習、與應聘的工作匹配度高、實習時間大于3個月的實習經歷，屬于“優質經歷”，“即使只有一份實習，但含金量高就行。”

準備時間太晚，也讓張含比較后悔。雖然她8月底就回國了，但當時并沒有意識到秋招的競爭激烈，“沒有用心準備”，在國內“玩了一陣子”才開始投入秋招之中。而在這時，一些準備得比較早的同學，已經拿到了滿意的offer。

還有部分海歸，因為不了解國內的招聘時間，而錯過了最佳招聘機會。AO史密斯海外招聘負責人趙毅告訴澎湃新聞，相比于國內畢業生，海歸往往比較缺少求職信息源，“像國內不僅有宣講會，還可以找導師推薦，師兄師姐內推等。而留學生只能靠自己搜集招聘信息，有的出國比較早，或者忙于畢業論文，還會錯過秋招或春招。”

作為海外招聘的負責人，趙毅在招聘時，首先看重的是海歸的獨立和創新能力。在他看來，留學生從熟悉的環境中突然到一個陌生的文化環境下，能夠快速適應，并且獨立生存，是一種很珍貴的能力。“企業希望求職者能夠快速適應陌生環境，并且把自己的工作做得優秀。”

但對于出國后并沒有主動融入當地文化和圈子，而選擇和中國留學生“抱團”，繼續生活在舒適圈的海歸，趙毅表示“不是我們想要的”。

和不少招聘人員的看法類似，趙毅覺得“不接地氣”也是海歸最大的問題。“海歸從國外回來后，會覺得自己帶著留學光環，再加上海歸的家庭條件普遍比較優渥，在態度上就會不太一樣。”在文化上也存在一些差異，“國內的學生如果做錯了什么事，老師會直接指出來‘你是錯的’，而在國外，即使你是錯的，老師也會在錯的里面挑出對的內容，鼓勵學生。”趙毅表示，這些差異，會導致一些海歸在職場上“不屑于聽取別人的意見”。

這些評價，楊笛也有所耳聞。“現在確實有些海歸還會覺得自己回國后很厲害，不太看得起國內學生，但實際在工作上可能還不如國內學生。”楊笛說，自己也曾經聽說過海歸“難管教”的說法。

針對這些優缺點，趙毅給留學生們的建議是“揚長避短”。“海歸需要明白的是，企業要招的是合適的人，而不單單是看高學歷。”獨立能力、海外眼界、英語水平等都是海歸們的優勢。而對于劣勢，趙毅建議“千萬不要把自己的姿態放得很高”，應該根據自己的真實實力和當前的求職大環境，對自己進行正確地評估。